Ти моя эйчарочка! Або чи може кухарка управляти державою?

У моїй практиці часто трапляються ситуації, коли власник бізнесу або директор емоційно ділиться своїми кадровими проблемами .

Безініціативні, ледачі, відсиджують робочий день і скоріше тікають додому, все треба примушувати робити, а останнім часом ще й масово звільняються. А знайти нових – з кожним днем все складніше. Неприємна ситуація. І навіть HR є в компанії, але толку з нього…

Згадка про HR менеджера породжує в мені живий інтерес і підштовхує поставити ще кілька питань, відповіді на які я знаю наперед.

Що ж тут не так?

З моменту появи твердження про кухарку і державу минуло багато часу, але підходи помінялися мало. Найчастіше це стосується посади фахівця з управління персоналом (ще – маркетологів, але мова сьогодні не про них). Саме на ці посади традиційно призначають учорашніх офіс – менеджерів, далеких і близьких родичів, подруг – дружин – сестер – кумів – друзів. Або співробітника, якого просто «нікуди подіти, шкода звільнити», бо людина він хороша.

Відношення власників і директорів до цієї професії специфічне і повне стереотипів. І не дивно. Адже які потреби середньостатистичної, найчастіше – провінційної фірми? Кадровий облік, якийсь там підбір персоналу, організація корпоративних вечірок і розваг. Часто навішується охорона праці. Іноді вимагають зібрати інформацію особистого характеру про співробітників, щоб «знати про свій персонал все».

Іншими словами, учорашня випускниця упорається. Грубо кажучи, наймаючи HR-ку, керівник очікує від неї виконання вузького набору функцій. Іншого їй не пропонують і не дозволяють, окрім рідких – рідких винятків. З іншого боку, новий співробітник на новій посаді не має ані знань, ані досвіду, щоб стати повноцінним HR-ом. Виходить, що ключова для компанії функція безнадійно пробуксовує у цьому замкненому колі.

Щоб зрозуміти різницю між винятком і «невинятком», розглянемо, що саме робить  або вміє робити для компанії професійний HR – менеджер:

• Знає особливості пошуку співробітників і володіє методами їх відбору

• Організовує адаптацію нових працівників

• Займається системним навчанням і розвитком співробітників (це, між іншим, різні задачі)

• Бере участь у розробці систем оплати праці

• Організовує процес оцінки персоналу

• Добре орієнтується у трудовому законодавстві

• Знає, з чого складається основний прибуток бізнесу і які основні статті витрат

• Вміє скласти і захистити HR-бюджет

• В ідеалі вміє створити кадрову політику у відповідності зі стратегією компанії, запропонувати метрики власної діяльності, побудувати ділові стосунки зі співробітниками різних рівнів

Різниця, думаю, очевидна.

От і виходить, що «низи не можуть, верхи не хочуть». Більшість HR-ів банально не зможуть осилити викладений вище функціонал, а управлінці і не вимагають цього, маючи дуже приблизне уявлення про можливості посади. А якщо і уявляють, які задачі може вирішувати такий спеціаліст, то не готові довірити їх вчорашньому офіс – менеджеру.

Якщо ви збираєтеся покінчити із кадровими проблемами у власній компанії – максимально «професіоналізуйте» управління персоналом. Найміть класного фахівця, зверніться до HR – консультантів або підготуйте HR-а зі свого працівника на професійних навчальних програмах.

Автор – Олена Могилевська, лідер Компанії кадрових рішень People first.

Джерело